社員教育に「教育動画」を活用 ３-１

現場責任者・技能実習生・特定技能の方々に観ていただきました

セミナーは、既に2社で実施いたしました成果を元に導入いただきました。

この度のケースは、現場からの具体的な不満や改善依頼などはありませんでした。

セミナー目的は、「生産性の向上」

よって、セミナーを実施する目的は、「生産性をアップすること」となります。

そして、フォローアップセミナーで、個々の具体的なレベルアップポイントを理解してもらいます。

今回のセミナーへは、社長、現場責任者2名、特定技能1名、技能実習生3名が参加されました。

従来通りの進め方で、まずは「教育動画」を観ていただきました。

動画をご覧いただいた後の感想は以下の通りでした。

実習生たちは、「いい内容でした」「会社の利益を考えます」「必要なことは理解できました」

など、簡潔でしたが理解は出来たようでした。

指導者の方々からは以下の通りでした。

「分かり易かったです。日本人社員へも観せたいです」「彼らというより、自分自身へも・・・」

などの感想を頂くことが出来ました。

最後に、社長からは「みんな頑張っているから、こらからも続けてほしい。現場の人を大切にしてあげてください」

みんな笑顔で頷いておりました。

人手不足の時代であっては、単に人の確保だけではなく、採用した人材（パート、アルバイト含む）の「生産性向上」が重要となります。

「生産性向上」というと、産業用ロボットなどの機械化やＤＸなどが主流となっております。

しかし、多額な投資が出来ず、人からの置き換えが困難な産業では「人」の活用は避けて通れません。

「人」の活用とは、単に「人の確保」だけではありません。

「生産性向上」と「人の力」を結び付けるものは「技術力」ではないでしょうか？

• 従業員1人の生産性が１０％以上アップすれば、10人の仕事が9人以下で賄える可能性もあります。
• 生産性の低い人材をいくら増やしても、人数以下の生産性では企業の業績向上へは繋がりません。
• 人は採用してみないと能力は分かりません。しかし、そのままで放置すると多くの人は易きに流れてしまいます。
• この様な課題を解決するためには、採用した人材が長期間定着することで「熟練者」を増やす、そして経験に裏付けされた「技術力」を高める方法が大道だと思います。
• 社員が「意欲を高め」企業の業績に貢献してくれるような社風作りには、そのための「社員側の動機」がポイントになります。

本動画では、働く側の目標「社員側の動機」をより上位で達成する方法を伝え理解していただきます。

もちろん、単に動画を観るだけではなく、有効な活用法を習得いただくためのサポートとして、セミナー講師として活用法のインストラクターも行います。

人が本気で「やる気」に変わるためには「達成すべき目標への意欲」と「気付き」が必要です。

その点では、すべての外国人では無いかもしれませんが、共通する目標は「お金を稼ぐ」ことでしょう。

この目標は、外国人に限ったものでは無いはずですが、そのために「外国へ行って働く決意」の人は「目標達成」

への強い意欲が有ります。

この意欲を実現させるための「気付き」を与えるのが本「教育動画」であり、フォローアップ・セミナーなのです。

フォローアップ・セミナーで重要なこと

そして、フォローアップ・セミナーで重要なことを、過去の2社による実績から学習もできました。

フォローアップ・セミナーでは、第1回「自分の評価は他人がするもの」で学んだ内容を実際に体験する場です。

しかし、人が他人を評価することは、とても難しく公平性が求められますし、根拠が明確でなくてはなりません。

しかし、「相対評価」が中心の日本社会では、明確な評価基準を持たずに感覚的な評価となってしまう場合があります。

そのような評価をフォローアップ時に行ってしまうと、低い評価を得た者からの不満や反発が起こります。

なので、フォローアップ・セミナーで最も重要なことは、個々を批判したり選抜するのではなく、

「何が不足しているか」「何が達成できているか」などの具体的な根拠を伴わせる必要があります。

コラム２－２のケースのように、指摘された課題に対して「本人も納得」している場合は少ないでしょう。

であれば、「納得できる、客観的な根拠」が必要となることは、ご理解いただけると思います。

評価する側の自覚と認識

「評価する側の自覚と認識」が無いと、人の成長を妨げてしまう「諸刃の剣」に化してしまう恐れがあるということです。

日本人にとって、とても苦手なことかもしれませんが、人材の「生産性向上」を図ることが目的である以上は、1人1人に「やる気」が出てこないと意味がありません。

彼らのモチベーションを下げてしまっては、「育成」のスタート地点に立ってもらうことすらが出来ません。

外国人は日本人と比較して合理的な思考の人が多いです。

評価する側も時代の変化に順応していかなくてはならないと思います。

今回実施された企業様へは、約1か月後に予定しておりますフォローアップ・セミナーに対して、以上のことを事前に十分ご理解いただいて実施して参る所存です。

同時に、評価される側の実習生他へも、評価に対しての理解が不満や反発となるものでは無いことを、十分に理解してもらった上でスタートすることに細心の注意を図って参ります。

ご参加いただきました皆様、導入いただきました社長、ありがとうございました。