今こそ「稼ぐ人材」を育てましょう！

労務費高騰、労働生産性向上を目指しましょう

最低賃金が過去最大の上げ幅、今後は「時給１，５００円を目指す」という話しです。

そして、人材確保や定着率向上のためにも、労務費は上がり続けるでしょう。

この様な時代に、中小企業は耐えなくてはなりません。

つまり、以下の相反する課題をクリアしなくてはならないのです。

①　労務費を抑えたい（給料を上げられない、原資が無い）

②　労務費の高騰が避けられない（最低賃金大幅アップ、人材確保や定着のため）

このままでは、企業の人手不足は解消されず、最悪では存続すら危ぶまれてしまいます。

では、解決策は無いのでしょうか？

人材不足でお困りの企業であれば、上記の②を受け入れるしかありません。

つまり、今後も労務費の負担が増え続けるということになります。

そうなると解決策は「生産性向上」という結論になります。

しかし、設備などに多額な投資をして社員数を減らしたとしても、人の力が不可欠な産業では、実効性が乏しくなります。

時代の要請に変化が著しい中、設備投資にも限界が生じます。

どの様な時代でも、不変な解決策は「労働生産性向上」＝「稼ぐ人材作り」だと考えます。

「生産性向上」であれば設備投資などの選択肢を含みますが、「労働生産性向上」は従業員一人当たりの付加価値額となりますので、

一人当たりの利益率を上げるということとなります。

もちろん、設備投資によって「生産性向上」が図れることとなりますが、その場合でも従業員一人１人の付加価値額を上げることは最も重要です。

（参考）

「物的労働生産性」：労働時間当たりの物理的な生産量を測定するもので、主に製造業向け。

「付加価値労働生産性」：労働時間当たりの付加価値を測定するもので、サービス業を含む幅広い産業で適用されます。

日本国の労働生産性は、国際的に見て低い水準

公益財団法人日本生産性本部のデータによると、2022年の日本の労働生産性はOECD

加盟38か国中31位という低い順位です。

原因にはいくつかの要因が考えられますが、従業員の能力開発やスキルアップへの投資不足が、労働力の質的向上を阻害している。との分析があります。

そして、何も対策を立てていなければ、労働生産性を上げることはできません。

具体策も段階がある中で、従業員のモチベーションを上げるためには、「評価制度の透明性を高くして、多くの従業員が納得できるように見直すことが重要。とのことです。

介護やサービス業では「付加価値労働生産性」向上がテーマ

人を相手にする事業では、一人一人の対応（接客）力が要

人手不足の時代だからこそ「付加価値生産性」の高い人材の雇用が明暗を分けます。

例えば、採用した社員の顧客対応に問題が多く、顧客から不満やクレームを受ける人材だったとしたら、顧客は離れていき事業の足を引っ張ることとなります。

ただし、この様な人材が外国人であった場合は、本人の能力や適性に問題があると決めつけるのには時期尚早かもしれません。

それは、日本人や日本社会の常識と母国のそれとの違いからくる場合があるからです。

実際、雇用形態が期限付きの契約社員が中心の国で育てば、契約期間の更新をするためには、成果主義のため与えられた仕事を自力で完遂しなくてはなりません。

この様な雇用形態の国では、他人の仕事を手伝ったり指導をすることは非常識となります。

文化の違い、海外の常識と日本の常識？

日本国の企業文化理解は、労務費アップの源泉

日本であれば、「手が空いているなら仲間の作業を手伝う」ことが常識ですが、海外には「自分の仕事を奪われる＝自己完遂が出来ない＝契約更新をしない」となる場合があります。

その様な国では、他人を指導した結果、自分より能力が高くなってしまったら、自分の立場が危ぶまれる。となるのが常識ですし母国の企業文化です。

人手不足の時代に外国人材を採用する上で、この常識が異なる外国人を戦力化することこそが、企業にとって最も重要なことです。

つまり、日本国の常識で成果を出し評価を高める方法を知らない外国人へは、日本国の常識や企業文化を理解してもらうことが最大の課題です。

「ベトナム人社員教育研究会」発足意義

日本国（企業）の常識と出身国（企業）の異なる常識から生じる、職場で起こるミスマッチを解消するために「ベトナム人社員教育研究会」が発足しました。

マンサポでは研究会とタイアップし、組合員企業へ動画の実証実験を兼ねて無料の「ベトナム人社員教育動画」セミナーを行っております。

成果は、ホームページにて発表しておりますが、理解力と目的意識の高い人は翌日の業務から変化が生まれております。

たった1人に意識変化が起こったのであれば、それは周囲の人たちへも広がっていきます。

ただし、この「労働生産性向上」の変化を定着させ継続的に収益をアップさせるためには、「適正な評価」と「適正な報酬」が必要不可欠となります。

稼ぐ人材の賃金アップであれば、労務費高騰の負担は無くなります

「ベトナム人社員教育研究会」では、この課題を解決するために、低価格のサブスクで、手軽に活用できる教育ツールとして制作したのが、「ベトナム人社員教育動画」です。（まずは、人数の最も多いベトナム人からスタートいたしました）

動画活用サポートも充実しておりますが、効果が無ければいつでも退会（解約）いただけます。

本動画を社員教育に活用いただき、外国人社員が日本社会の常識を理解できたなら、必ず貴社の戦力となり「稼ぐ人材」へと成長し、労務費の原資たる収益が向上するでしょう。

企業の最終目標は「全員が一等賞」

そして、教育成果を最大限にする方法は、一緒に働く日本人社員や責任者にも観ていただくことです。

教育する側の日本人が内容を知らないと「正しい評価」が出来ません。

動画をご覧いただくことで、外国人の常識も知ることが出来ますので、誤解によるミスマッチは解消されるでしょう。

労務費の高騰が避けられないのであれば、利益をもたらす社員作りを積極的に行う以外の方法はありません。

そして、評価システムなどを導入しても、評価者が個々の課題を掌握できなくては、「正しい評価」も叶いません。

「ベトナム人社員教育動画」では、動画視聴後に客観的な評価につながるフォローアップ・ツールもセットされておりますので、自然と評価者も部下の育成すべきポイントが掌握できるようになるはずです。

「評価制度」の本来の目的は、社員の順位を付けるのではなく、評価の先に、「社員全員が一等賞！」となることではないでしょうか。