時代の流れは「特定技能」へ向かっています！

2019年に創設された「特定技能」、当初は政府の目標値を大きく下回り、人気がありませんでした。

その理由は「転職自由」でした。

技能実習制度が「3年間の転職禁止（原則）」であることと比較して、「特定技能」は定着期間の担保が無いことで、受け入れ側の不安が大きかったからです。

しかし、状況は一変しました。

そうです、「新型コロナ禍での水際対策による出入国規制」が3年間も続いたことが原因です。

本来であれば、毎年数名の「技能実習生」採用を続けてきた企業にとっては、新規の採用が3年間出来ずに困惑をしておりました。

当然、我々のような監理団体や送り出し機関も同様でした。

しかし、3年間の技能実習期間が終了した「技能実習生」も、帰国したくても出来ない状況もあり、双方の意向が合致した期間ともいえました。

とはいえ、相手国政府の救済便等により帰国する「技能実習生」が徐々に増えていき、時代の流れが大きく「特定技能」採用へと変化したことを記憶しております。

その後、「新型コロナ禍での水際対策」による出入国の規制が緩和されましたが、「技能実習生」の採用はすぐには戻りません。

3年間という期間は、「技能実習生」がゼロ状態になるということです。

一般的な中学校や高校を例にすると、3年間新入生の入学が止まれば、学生は全員卒業して学生ゼロとなってしまいます。

そして、再開しても1～3年生を一気に入学させることは出来ません。

3学年が満員になるまでに最低でも3年間は掛かります。

基本的には、「技能実習生」の受入も同様の状況となります。

以上の様に、「新型コロナ」により、各業界で多大な損害を被りましたが、その影響はまだまだ収束してはおりません。

この「人手（技能実習生）不足」を短期間で解消するために「特定技能」の採用が有効となったのです。

2027年から始まる「育成就労」とは？

現在、経済が回復するに伴い、人手不足は中小企業にとっては死活問題となっております。

昨年度、今年度上期の倒産件数は過去最大とのことです。

原因はいくつかありますが、人手不足は大きな要因となっております。

この様な状況下で、「外国人技能実習制度」が終了いたします。

政府が行う制度改正により、2027年4月から「技能実習制度」は廃止となり、新たな「育成就労制度」がスターします。

「育成就労制度」の趣旨には、「人手不足対策」が盛り込まれました。

では、何が変わるのでしょうか？

政府は、未だに詳細を明らかにしておりませんが、大きな変更は以下ようです。

①　入国（入社）１～2年（業種により異なる）以降は「転職自由」

②　送り出し機関への紹介料負担が生じる

③　採用可能な企業は、現行の「特定技能」に合わせる

そして、この様な規定も盛り込まれるようです。

④　転職希望者の支援をしなくてはならない

⑤　転職時は、転職先企業が転職元へ損害金？を支払う

上記の④⑤から察するに、新たな制度は「転職ありき」という事でしょう。

地方都市では「特定技能」の方がメリットが高いのでは！？

冒頭でお話しいたしましたように、当初「特定技能」が受け入れられなかった一番の理由は「転職自由」でした。

つまり、「技能実習制度」の「3年間の転職禁止（原則）」が大きなメリットでした。

残念ながら、「育成就労」ではその採用側のメリットは無くなります。

そして、初期費用が増加します。

確かに「特定技能」は1年以内に転職するケースもあると思います。

しかし、同業他社からの転職者であっても、最低1年間くらいは継続するケースが多いと思います。

同じ転職リスクであれば、あえて「育成就労」を採用するより、「特定技能」にした方がメリットが高いと思われる企業様は多いのではないでしょうか？

何より、採用コストが下がると思います。

特に、地方都市の企業様にとっては、賃金面で魅力的な大都市への転職（離職）が一般的となり、

採用コストばかり増えるリスクが高いといった不安が生じております。

「特定技能」の採用メリットとは？

特定技能で採用されるための条件は２つだけです。

①　日本語能力検定4級（Ｎ４）相当

②　希望業種の協会が主催する試験に合格

そして、技能実習生に関しては、3年間満了すれば同じ業種なら無条件

つまり、「特定技能」採用メリットは、「技能実習生」→「育成就労」で採用する人材より、

「日本語能力が高い」「業界の知識がある」または「現場経験が3年」という人材となるケースが多くなります。

もちろん個人差は有りますが、それは「技能実習生」→「育成就労」でも同様です。

しかし、証明するものがありません。

多くの「技能実習生」採用企業で「日本語能力」に悩む場合が多いことから、Ｎ４相当でも期待できるのではないでしょうか。

そして、先ほどもお伝えした通り、採用コストが下がります。

この様な流れを読んでか、最近ではＴＶやＳＮＳ等で「特定技能」紹介が増えてきましたね

「特定技能」の紹介は、「技能実習生」→「育成就労」が我々の様な特殊法人が行う許可事業では無いため、民間の職業紹介事業者や登録支援機関での委託事業が可能です。

そのため、多くの事業者が営業活動を展開する様になりました。

外国人材に定着を求めるには、選ばれる企業になること以外ありません

日本国内で働く外国人材は、すべてが「転職自由」の時代へと変わります。

母国人のＳＮＳでは、転職（引き抜き）の情報が溢れています。

いかに、自社の外国人材が転職をせずに長く勤めてもらう企業となるか。

採用した人材を手放さないための企業努力が必須な時代へとなりました。

とはいえ、社員の採用とは、単に頭数が揃えば良い訳ではありません。

企業にとって社員の採用は、大きなリスクを伴う投資です。

政府が言う「賃金アップ」は、本来なら仕事の成果が伴うものです。

マンサポでは、静岡県という地方都市における組合員のリスクを踏まえて、「特定技能」の紹介と支援へ力を入れる方向で検討中です。

そして、引き受け企業様へは「人材育成」を積極的に提供することで、「稼ぐ社員づくり」をサポートして、

賃金アップが出来る（原資を稼ぎ出す）人材育成支援に努めて参る所存です。

最後に一言、「人手不足の三重苦」

①　募集をしても応募者が来ない　②　採用しても長続きしない　③　労務費高騰

だからと言って、賃金アップは「誰でも良い」はずがありません！（繰り返しです）

この苦しみから解放されるためには、社員が「自らの力で給料を勝ち取る」といった企業風土づくりではないでしょうか？

自らの努力で利益を生みだし、それが賃上げの原資となれば③は解消できます。

それは同時に働く者にとって評価されたこととなります。

その様な会社は、外国人に好まれます。

③が解消されれば、自ずと②も解消されるでしょう。

そして、母国の仲間に評判が広がり①の解消へも繋がっていくはずです。

詳しくは、ホームページのコラムをご覧ください。